評論：打破央企高工資不能眉毛胡子一把抓

　　央企、國有以及國有控股金融企業(yè)的薪酬機制必須堅持“三參考”原則，即：一是把全社會平均收入水平作為參考依據(jù)，不能脫離太遠(yuǎn)；二是將行業(yè)平均收入水平作為參考依據(jù)，不能懸殊太大；三是企業(yè)內(nèi)部高管薪酬必須參考企業(yè)職工平均工資水平，不能脫離太大。這些原則必須堅持和兼顧。

　　打破央企壟斷高工資必須切實明確重點。央企高工資、高福利主要表現(xiàn)在高管階層，社會意見大、內(nèi)部職工不滿意的地方主要在這里。因此，應(yīng)該把央企高管階層以及頭頭腦腦的大小“官員”作為重點對象。而不是胡子眉毛一把抓，把原先就不高的一般職工也作為“打破”對象。因此，筆者建議還是要規(guī)定一個央企高管人員薪酬與社會平均收入水平、與行業(yè)平均收入水平、與內(nèi)部職工平均收入水平三個比例。縱然這三個比例不一定科學(xué)，但是，總算有一個標(biāo)準(zhǔn)，有一個可操作性的東西。

　　用“雙控”代替“工效掛鉤制”確實是央企薪酬管理機制一大轉(zhuǎn)變。央企壟斷企業(yè)高薪酬不是企業(yè)平等參與市場競爭而形成的收入，而是以國家政策和行政力量為主導(dǎo)產(chǎn)生的收入。在行業(yè)壟斷下，誰擁有壟斷權(quán)，誰掌握了壟斷資源，誰的工資福利就高、待遇就好，這根本體現(xiàn)不出高管的管理水平、能力和勞動量，是一個非常不公平的現(xiàn)象。央企高管拿高工資的理由并不充分，理所應(yīng)當(dāng)需要改變。但是，實行“雙控”后，如何調(diào)動管理者的積極性，如何發(fā)揮效益、利潤對高管薪酬的約束力，需要進一步探索。

　　另外，必須引起高度注意的是，除了國資委管理的央企外，國有或者國有控股金融企業(yè)高管階層的離譜高薪控制問題一直是一個空白，誰管理？如何控制？急需重視和解決。而這部分金融企業(yè)的高薪問題更加嚴(yán)重，已經(jīng)大大超過了國資委管理的央企水平，民怨鼎沸。然而，至今仍然放任自流，甚至連一個類似國資委管理央企的出資人管理部門都沒有。